Omawiamy zmiany mające dostosowywać polskie przepisy prawa do dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Poznaj nowe regulacje dotyczące urlopów!
Obecnie obowiązujące przepisy nie zobowiązują pracodawcy do podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony, ani też do konsultowania swojej decyzji z zakładową organizacją związkową. Od sierpnia tego roku powyższe zasady mają ulec zmianie. Pracodawca przede wszystkim będzie musiał w sposób pisemny zawiadomić reprezentującą pracownika organizację związkową o zamiarze jego zwolnienia. Takie pismo należy uzasadnić prawdziwą oraz zasadną przyczyną zwolnienia, w przeciwnym razie pracownik zostanie przywrócony do pracy.
Umowy na czas próbny
Umowę na okres próbny obecnie zawierana jest na okres 3 miesięcy i może zostać zawarta ponownie jedynie w dwóch następujących sytuacjach:
- nowa umowa obejmuje wykonywanie innego rodzaju pracy niż podczas pierwszej umowy (czyli najczęściej przy innym stanowisku pracy);
- po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).
W planowanych zmianach w Kodeksie pracy ponowne zawarcie umowy nie będzie już możliwe w drugiej z wymienionych powyżej sytuacji. Ponadto, przedłużenie umowy na okres próbny będzie możliwe tylko o przysługujący pracownikowi okres urlopu, bądź innej usprawiedliwionej nieobecności.
Inną bardzo ważną planowaną zmianą w tej kwestii jest uzależnienie maksymalnej długości okresu próbnego od zamierzonego czasu trwania kolejnej umowy zawartej po upływie okresu próbnego. Umowę o pracę na okres próbny pracodawca będzie mógł zawrzeć na okres:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Zmiany w zasadach dotyczących zakazu konkurencji
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, strony mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, w której pracownik zobowiązuję się do nieprowadzenia samodzielnej działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub nieświadczenia pracy (lub działania na innej podstawie niż umowa o pracę) na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.
Planowane zmiany wprowadzają zakaz wyciągania negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który nie zawarł umowy o zakazie konkurencji. Co oznacza, że w sytuacji gdy pracownik jest zatrudniony w innym miejscu pracy lub prowadzi działalność konkurencyjną pracodawca nie może w szczególności wypowiedzieć umowy o pracę lub rozwiązać jej bez wypowiedzenia z tej przyczyny. W przypadku naruszenia przepisów pracownik będzie miał prawo do odszkodowania od pracodawcy.
Pytania? Napisz do nas!
